一家企業總是在招人，這說明什么？企業的人員流失率很高，這說明什么？當然就更不用說那種長期只雇用試用員工的企業，這些企業帶有一定的欺騙性質，它只愿給員工開試用期的工資，一旦員工試用期滿就把他開掉。正直的企業和企業家是不齒于做這種事的。


　　如何解決總經理的煩惱？總經理應該建立并完善一套有自身特色的人力資源管理系統，并將它置于戰略的高度。下面幾個方面或許可以幫助解決這個問題：


　　一、正確的人才觀。老板們憑自己的個人能力和資源打天下，非常自信，他們中不乏熱愛學習者，但是長期以來形成的價值觀難以更改。由于社會大環境的影響，人與人之間普遍缺乏誠信，他們經過的磨難滄桑不少，不再敢輕易授權，也不會輕易花錢培訓職工。現如今經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性，還要有科學的激勵和約束機制。


　　二、科學的激勵機制。工資和獎金是重要的激勵手段，但決不是僅有的激勵手段。老板應該洞悉員工心態，明確其內在的需求。老板應該認識到，對于不同類型的員工，現金和物質激勵的邊際效用是不同的，同樣的500元錢，對于低收入的員工可能有較大的激勵效果，而對于較高收入的員工可能效果不大。除了錢的因素，老板可用的激勵因素還很多，比如身先士卒、以身作責，甚至深入工作現場的走動式管理，都能有一定的激勵效果。


　　三、合理的約束機制。為什么“能干的不聽話，聽話的不能干”？這要從管理制度上找原因。某些能干者，他們在某個特定的崗位工作一段時間后，熟悉了工作，感覺了自己的重要性和不可替代性，自然有自我膨脹的趨勢，他們可能會提出更高的工資要求，稍有不滿就會一走了之。而一些關鍵崗位的人才流失會導致巨大的損失。要解決這個問題，可以借鑒一些跨國公司的經驗，在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。所謂“一人多崗”，是指在開展崗位培訓時，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學習并熟悉相關崗位的工作；所謂“一崗多人”，是指某個崗位目前除專人負責外，還要有儲備人才，他們也有能力從事這個崗位的工作。一旦有人離開某個崗位，立即有相關人員自動補上，不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時，替代崗位人員的培養還有助于在員工內部形成競爭意識，因為儲備有一定量的后備人才，個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。