2.自覺利用經濟規律，以市場為導向，正確設計、實施薪酬體系。

在橫向上，承認不同地區、企業、崗位間勞動力價格合理的差異，并運用這個規律，為不同地區、企業、崗位，設計不同數值的基本工資。

在縱向上，要依據不同時間段印刷勞動力市場的供應狀況，調整聘用員工薪酬的水平。如果某類員工短缺，那么薪酬水平就應該上漲，以吸引其進入或及早養成。比如人力資源經理等高管和兼懂計算機與印刷工藝的技術員，因其責任、作用重大，人才又較匱乏，其薪酬就要高一些。

某一崗位薪酬的數值多少才是合理的呢？從理論上講，崗位薪酬的數值，應等于該崗位所需勞動力的價值。在實踐中，崗位薪酬的數值，是企業與勞動者雙方博弈和勞動者之間競爭的結果；這個結果的體現是動態的平均的。在此作者給出一個判斷條件—某崗位的勞動關系較為穩定、即勞動力供求大體平衡時；該崗位的薪酬數值應是基本合理、基本符合其價值的。

3.印刷企業領導是薪酬改進的關鍵。

在薪酬方面，領導比員工的話語權大得多，而員工基本處于弱勢地位。

領導與員工要建立起社會主義建設者之間平等互助的生產關系，這是薪酬管理的基礎。

領導要廣開眼界與思路，廣泛了解、學習國內外先進的薪酬管理理論與實踐，因地制宜為己所用。

4.印刷企業薪酬改進的取向應當是先進的全面薪酬管理。

全面薪酬借鑒的是國外的先進模式，全面薪酬是指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并隨著他們需求的變化，定期做相應調整。全面薪酬是由基礎保障、績效激勵及經營分享三個層級構成的立體薪酬體系。

（1）基礎保障薪酬。在薪酬構成上應增強激勵性因素，降低基礎保障薪酬的比例。建議基礎保障薪酬數值不能低于各地政府規定的最低工資標準加社會保險和住房公積金，并隨政府的調整上漲；在一定出勤率的基礎上，予以支付。

（2）績效激勵薪酬。其數值應綜合考慮同行業或地區中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現，企業的支付能力和薪酬策略，當地居民生活成本指數等因素確定。通過工作分析和職位評估，合理體現不同層級、職系、崗位的價值差異和公平。還需要經過不斷的微調，才能使大多數員工比較滿意。

凡勞動能量化的崗位，建議實行計件工資，鼓勵多勞多得；以不同單價體現差異與公平。近來，寬帶薪酬與企業組織扁平化、流程再造、能力導向等新的管理戰略相匹配應運而生。專業技術人員只要工作出色，薪酬可以與經理相當。員工即使職位不變，因能力提高或業績提升，收入也可不斷上漲。

沒有硬指標的科室人員，可從德、勤、能、績方面，設定若干能夠量化打分的考核指標。業績提成這種便捷操作方式，通常運用于銷售等專項工作的個體（個人、部門或專項工作組）；其計酬公式為：實際回款額*提成比例乘以（實際回款額/計劃回款額）

量化涉及定額的先進性和合理性。印企要按行業平均水平設計定額標準。掌握的尺度是大多數員工經過努力都可以達到，以保護大家的積極性。

凡勞動不能量化的崗位，建議實行系數工資；系數值小于1，具體數值依其與一線相關的強弱程度確定。

薪酬要顧及歷史縱向的均衡，即新老員工的均衡。按勞分配的表面意義是同工同酬，但是依據我國新老員工并存的歷史事實，就要采取更為實事求是的方案。因為老員工年代，國家實行的是廣就業低工資的政策，員工一部分應得報酬被國家留為積累